朋友聚会比较愿意选择去海底捞，因为服务好，性价比和味道还不错，等位部分依然是我经历的服务最好的餐饮企业，可以美甲，玩游戏，有很多小吃和饮料等，客人是一桌一桌抓的，服务员有权利根据客人的要求给客人服务差异化的权利。比如猜到客人喜欢吃萝卜丝就送了盘萝卜丝；知道客人要生孩子，真的去送了礼物等等；客人想吃冰淇淋就去外面给客人买冰淇淋等等。

该书讲述了出生贫困的海底捞员工们怎么通过自己双手的努力，有了更高的收入，更多的技能，如学电脑等。和更广阔的视野，给了肯干吃苦的员工改变命运的舞台。在海底捞能坚持下来的，也更多是来自贫困农村的员工。海底捞不按资历和学历，只按能力的晋升制度是海底捞服务差异化的核心。

餐饮一共5个因素：口味，价钱，地点，服务和环境。其实企业管理是一个系统工程，任何优秀企业都不可能靠一招鲜站住脚。海底捞也不只是靠服务一样站稳脚跟。

在海底捞做店长超过一年以上离开海底捞的话，海底捞要给8万嫁妆；小区经理给20万，大区经理以上走，送一家火锅店，差不多800万。这个着实让我震惊了。员工也是一个一个吸引来的。老板平等对待员工，没有歧视，生病了张勇有空的****去看望等等。海底捞每个月给领班以上员工的父母发一份工资，大概几百元。

职业精神就是把自己不喜欢做的事情，做的比任何人都好。一个有这样精神的人，即使你看不起他的职业，也不能看不起他。海底捞常常遇到同行去吃饭挑刺捣乱，服务员们还是尽量服务好，不过特别过分的还是会打架。还有故意占便宜的顾客，比如调料水果打包之类，海底捞认为这类还是少数，不能因为严控少数，丢了海底捞优质的服务。服务员有权利免单送东西也有坏处，比如顾客会要求你送，也有过分的，张勇还是把这个决策权交给服务员自己。

海底捞区别于其他餐饮店的核心竞争力其实是海底捞的员工，但也正是因此没办法招到这么多诚实肯干的农村人，海底捞的扩张速度也有限。海底捞由于过往主要采取师徒制，这种一带一或多的方式能传神，但也容易走形，没有两个一模一样的人。海底捞尝试过服务的流程和量化考核，比如抓服务态度，细节，流程。但是在实际执行中，每桌客人包括客观环境等都是变化的，只按流程制度做的服务员让客人不舒服。而只有训练有素，素质高，责任心强的人，再结合流程制度才能更有效。

海底捞不考核分店利润，张勇认为，做事做好了，利润不可能低。店长以下管理层能起到的更大作用是提高服务水平，抓更多顾客。每个火锅店考核只有三类：顾客满意度，员工积极性，干部培养。这些考核主要都是定性考核，比如顾客满意度让小区经理不定期巡查，上级会不断到现场检查，审核和指导；抽查和神秘访客复查；有越级投诉权等。

海底捞你学不会中，作者提到，管理是一门艺术，优秀的管理者的共性，比一般人更愿意创新，行为更果断；更自律，更能承担风险；对人对事敏感，偏执等。管理，是实践的艺术。（郭武康）